Une partie des exemples cités sont issus de références personnelles, les consultants de Sequoia consulting ayant tous une grande expérience du conseil, mais la structure ayant été créée en 2009

Pour un acteur du secteur de l’agro-alimentaire

Accompagner l’intégration d’une entité au sein d’un pôle international

 

Une entreprise leader sur le marché français doit désormais contribuer à la réussite d’un pôle mêlant des acteurs de différentes cultures. La direction de cette entreprise est consciente du profond changement que constitue cette nouvelle configuration pour les équipes, à la fois en termes culturels et de périmètres d’action.

 

Pour préparer au mieux cette mutation, l’équipe dirigeante choisit de lancer un projet permettant de faire évoluer la culture de l’entreprise. L’objectif est d’assurer le déploiement efficace de la nouvelle stratégie et la réussite de l’intégration au sein du pôle.

 

Donner la parole aux collaborateurs, managers ou non, d’usine comme du siège, nous a permis de faire émerger une conviction forte : pour préserver les acquis (culture de proximité, expertise, capacité d’innovation,…), mais aussi tirer profit du rapprochement,  il est indispensable de développer de nouveaux modes de fonctionnement.

 

Cinquante entretiens, menés à tous les niveaux de l’entreprise, ont permis d’identifier dix axes très concrets d’amélioration des modes de management.

 

Travaillés par une équipe projet issue du terrain, ces axes ont donné lieu à la formulation de 5 principes de management :

  • Faire des propositions, simplifier, prioriser et décider pour améliorer notre efficacité
  • Expérimenter et profiter de chaque changement pour améliorer l’existant
  • Se dire les choses pour progresser
  • Favoriser la prise de responsabilité individuelle et l’initiative pour entreprendre
  • Créer les conditions pour rendre chacun acteur de la transformation

 

 

Pour dépasser la simple déclaration de bonnes intentions et garantir la cohérence entre la parole et les actes, nous avons porté une attention particulière à la concrétisation de ces principes.

 

Il est très vite apparu que ce travail dépassait de loin le seul le niveau de la formation et impliquait des évolutions en termes de processus et de culture. C’est pourquoi, dès le démarrage du projet, nous avons pris soin d’explorer chacun des 3 niveaux de mise en œuvre suivants :

 

Culture : Définition de principes de management pour développer la culture et faciliter l’appropriation par les équipes du sens de la transformation 

Structure et processus : Alignement des processus métiers et outils RH (recrutement, rémunération, entretien d’évaluation, formation…)
Ancrage opérationnel au travers de plans d’actions locaux

 

Compétences : Montée en compétences des collaborateurs et managers pour acquérir les savoir être et savoir faire correspondant aux principes de management

 

Par exemple, pour développer la pratique de la délégation, il ne suffit pas de former à la délégation, mais il faut également identifier et pallier les facteurs bloquants dans les processus opérationnels, les modes d’organisation des services, les styles de management des responsables.

 

Les résultats à l’issue de cette démarche :

  • Une culture mieux adaptée au nouvel environnement business
  • Des équipes confiantes de voir que les forces de l’entreprise ont été préservées
  • Un gain de temps dans l’intégration du pôle international grâce à la prise en compte très tôt des facteurs culturels